Apa yang datang di pikiran anda saat mendengar kata ‘konflik’? Mungkin akan terpikir segala sesuatu yang berbau negatif atau anda mungkin akan teringat masalah-masalah yang pernah terjadi dan menimbulkan konflik dalam kehidupan anda. Orang dengan pandangan kuno tentang konflik masih mengganggap konflik sebagai sesuatu yang tidak baik dan harus dihindari, tapi pada masa sekarang ini tidak sedikit orang yang sudah mampu memahami konflik secara dewasa dan memiliki pandangan modern tentang konflik yang kemudian terimplementasi dalam kehidupan mereka sehari-hari. Konflik bukanlah sesuatu yang jahat dan harus dihindari sebisa mungkin. Pada faktanya konflik tidak bisa dihindari. Yang harus dilakukan ketika konflik menghampiri adalah mengelola konflik tersebut agar bisa mendatangkan hal baik bagi yang mengalami, termasuk organisasi.
Organisasi yang merupakan kumpulan individu yang memiliki tujuan yang sama merupakan objek empuk serangan konflik. Hal tersebut terjadi karena beragam kepribadian dan pemikiran serta perilaku dan cara yang berbeda dari tiap-tiap individu. Namun demikian konflik dalam organisasi bukanlah sesuatu yang tabu dan mutlak dihindari tetapi harus dikelola. Mengapa demikian? Karena konflik merupakan salah satu sarana untuk perubahan dan inovasi organisasi.
Jadi jika anda termasuk dalam daftar orang-orang yang masih berpikir konflik harus dihindari, mari buka pikiran dan belajar! Bagi anda yang sudah memahami konflik dengan baik, mari berbagi pengetahuan dan pengalaman dalam pelatihan ini!
Untuk membantu kita memiliki pemahaman dan pengetahuan yang benar tentang konflik dan manajemen konflik berikut ini merupakan beberapa konsep yang akan membantu kita.
PENGERTIAN
Konflik pada dasarnya berarti suatu kondisi dimana terdapat perbedaan ide, pikiran, pendapat, perasaan atau harapan. Namun demikian ada juga tiga pendekatan dalam mengartikan konflik yakni pendekatan individu, pendekatan organisasi dan pendekatan social. Pendekatan individu menyatakan bahwa konflik lindividu adalah konflik yang terjadi dalam diri seseorang (Ruchyat, 2001). Sedangkan untuk pengertian konflik yang mengacu pada pendekatan organisasi telah dikemukakan oleh beberapa pakar yang memiliki pengertian masing-masing mengenai konflik organisasi. Sedarmayanti (2000) mengartikan konflik sebagai perjuangan antara kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan ataupun pihak saling bertentangan, sebagai akibat dari adanya perbedaan sasaran; nilai; pikiran; perasaan; dan perilaku. Tidak berbeda jauh denga pendapat Sedarmayanti, Luthans (1985) mengartikan konflik sebagai ketidaksesuaian nilai atau tujuan antara anggota kelompok organisasi. Ada juga Dubrint (1984) yang menunjuk konflik sebagai pertentangan antara individu atau kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian tujuan. Sedangkan James A. F. Stoner (1986) menyatakan bahwa konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan/atau pandangan yang berbeda. Tapi yang pasti adalah konflik organisasi merupakan segala bentuk pertentangan yang terjadi dalam organisasi.
Pengertian konflik yang mengacu kepada pendekatan sosial adalah seperti yang disampaikan oleh Cummings (1980) yang mendefinisikan konflik sebagai proses interaksi sosial, dimana dua orang atau lebih, atau dua kelompok atau lebih berbeda atau bertentangan dalam pendapat dan tujuan mereka. Pengertian lain juga disampaikan oleh Alisjahbana (1986) yang mengartikan konflik sebagai perbedaan pendapat dan pandangan di antara kelompok-kelompok masyarakat yang akan mencapai nilai yang sama.
Dengan begitu banyaknya konflik yang kita hadapi baik itu konflik dalam masyarakat, organisasi maupun degan diri kita sendiri kita harus mampu puntuk mengelolanya untuk menjadikan konflik tersebut mendatangkan kebaikan dalam berbagai bentuk. Untuk mampu mengatasi konflik dengan orang lain seseorang harus terlebih dahulu mampu mengatasi konflik dalam dirinya sendiri oleh karena itu sangat penting juta untuk mengenali konflik dalam diri.
KONFLIK INDIVIDU
Waktu kita masih kanak-kanak sampai kita remaja orang tua sangat memengang kendali dalam hidup kita termasuk dalam hal menilai dan memberikan feedback berupa imbalan (reward) dan hukuman (punishment). Hal ini di satu pihak sangat membantu kita dalam berpikir, bertutur kata dan berperilaku sehari-hari. Namun seiring bertambahnya usia kita dibebani tanggung jawab mengatur segala sesuatu sendiri, termasuk perilaku kita. Pada saat-saat ini orang tua tidak lagi ada disamping kita untuk selalu mengarahkan dan menegur kita. Pada akhirnya diri sendirilah yang mengambil alih peran itu, yakni peran untuk menyalahkan dan menghukum diri. Hal ini berujung pada perasaan bersalah yang sangat dalam sehingga mengakibatkan seseorang mengalami depresi, susah tidur, mood yang berubah-ubah, serta lemah lesu. Perasaan bersalah ini akan terus ada dan menghalangi kita berinteraksi dengan baik dengan orang lain sehingga ketika terjadi konflik kita tidak akan mampu membantu menyelesaikan konflik. Oleh karena itu perasaan seperti ini harus dikendalikan.
KONFLIK DALAM ORGANISASI
Bentuk-bentuk Konflik dalam Organisasi
Dalam keberlangsungan suatu organisasi terdapat bergagai jenis konflik yang melibatkan baik individu maupun kelompok. Bentuk-bentuk konflik dalam organisasi yang disimpulkan dari berbagai penggolongan yang dibuat beberapa penulis buku manajemen, psikologi dan sosiologi adalah pada hakekatnya terdiri atas lima bentuk, yaitu; konflik dalam diri individu, konflik antar individu, konflik antar anggota dalam satu kelompok, konflik antar kelompok, konflik antar bagian dalam organisasi, dan konflik antar organisasi.
a. Konflik dalam diri individu
Konflik dalam diri individu merupakan konflik internal diri seseorang. Konflik ini muncul pada saat seseorang harus memilih antara dua tujuan yang bertentangan. Menurut Hnadoko (1995) konflik dalam diri individu muncul pada saat seseorang menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan, bila permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila dia diharapkan melakukakn sesuatu di luar kemampuannya. Ada tiga jenis konflik pada tingkat ini yang dikemukakan oleh Winardi (2004), yaitu sebagai berikut:
1) Konflik Mendekat-mendekat (Approach-approach Conflict)
Konflik ini terjadi ketika seseorang diperhadapakan untuk memmilih satu di antara dua pilihan positif yang memiliki daya tarik sama. Contoh: seseorang harus memillih menerima promosi bergengsi atau pekerjaan baru yang sama bergengsinya.
2) Konflik Menghindari-menghindari (Avoidance-avoidance Conflict)
Konflik yang terjadi pada saat seseorang diharuskan memilih antara dua alternative negative yang sama –sama tidak memiliki daya tarik.
3) Konflik Pendekatan-menghindari (Approach-avoidance Conflict)
Konflik yang terjadi pada saat seseorang harus mengambil keputusan tentang pilihan yang memiliki pengaruh positif dan negative sekaligus. Contoh; promosi naik jabatan dengan tugas dan tanggung jawab yang tentunya lebih berat.
b. Konflik antar individu
Konflik yang terjadi karena dperbedaan pendapat, ide, pikiran antar individu dalam organisasi tentang isu-isu tertentu, tindakan atau tujuan tertentu dimana sesungguhanya dibutuhkan hasil bersama.
c. Konflik antar anggota dalam satu kelompok
Ada dua macam konflik ang bisa terjadi dalam kelompok, yakni konflik subsatntif dan efektif. Konflik substantive muncul karena keahlian yang berbeda dari tiap-tiap anggota pada saat annggota menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik emosional terjadi karena tanggapan emosional terhadapa situasi tertentu.
d. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok atau intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan sudut pandang dan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian.
e. Konflik antar bagian dalam organisasi
Konflik ini adalah konflik yang terjadi antara orang-orang yang "mewakili" unit kerja tertentu. Konflik jenis ini terdiri dari empat jenis yang dikemukakan oleh Mulyasa (2004)
1) Konflik vertikal. Konflik antara pimpinan dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu.
2) Konflik horizontal. Terjadi antar bidang atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi.
3) Konflik lini-staf. Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi.
4) Konflik peran. Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran.
f. Konflik antar organisasi
Konflik antar organisasi merupakan konflik yang terjadi karena tindakan suatu organisasi yang berakibat buruk bagi organisasi lain.
Sumber-sumber Konflik
Konflik dalam organisasi tidak pernah terjadi karena kebetulan. Ada hal-hal yang menyebabkan konflik dalam organisasi dan ini tergantung pada cara anggota organisasi menafsirkan, mempersepsi dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerja. Menurut Feldman, D.C. dan Arnold, H.J. (1983) setidaknya ada dua sumber konflik dalam organisasi. Yang pertama adalah kurangnya koordinasi kerja antar kelompok/departemen. Masalah ini menyangkut saling ketergantungan pekerjaan, keraguan menjalankan tugas karena tidak terstruktur dengan jelas dalam rinciam tugas dan perbedaan dalam orientasi tugas. Sedangkan kelemahan sistem kontrol organisasi menyangkut kelemahan manajemen dalam merealisasikan sistem penilaian kinerja, kurang koordinasi antar unit atau bagian, aturan main tidak dapat berjalan secara baik, terjadi persaingan yang tidak sehat dalam memperoleh penghargaan.
Di pihak lain Tosi, H.L. Rizzo, J.R. dan Carrol, S.J. (1990) mengklasifikasikan sumber-sumber konflik menjadi tiga yaitu, (1) karakteristik individu (Individual characteristic), (2) Kondisi situasional (Situational condition), (3) Struktur organisasi (Organizations structure). Karakteristik individu meliputi; perbedaan individu dalam hal nilai-nilai, sikap, keyakinan, kebutuhan, kepribadian, persepsi dan pendapat. Situasi kerja menyangkut; saling ketergantungan untuk menjalin kerjasama, perbedaan pendapat antar departemen, perbedaan status, kegagalan komunikasi, kekaburan bidang tugas. Dan yang ketiga yakni struktur organisasi berkenaan dengan; spesialisasi pekerjaan, saling ketergantungan dalam tugas, perbedaan tujuan, kelangkaan sumber-sumber, adanya pengaruh dan kekuasaan ganda, perbedaan kriteria dalam sistem penggajian.
PROSES TERJADINYA KONFLIK
Konflik dalam organisasi terjadi melalui tahapan-tahapan. Tahapan yang paling sederhana adalah seperti yang dibuat oleh Pondi L. R. (1967) yang mengembangkan sebuah moel tahapan perkembangan konflik yang disebut ‘conflict episod’ yang mencakup lima tahap yaitu:
Latent Conflict: tahapan munculnya faktor pendorong konflik
Percieved Conflict: Tahapan dimana salah satu pihak menganggap pihak lain mengancam atau pihak lain akan mengambatnya.
Felt Conflict: tahapan dimana konflik mdirasakan oleh semua pihak
Manifest Conflict: tahapan dimana kedua belah pihak berperilaku mengundang pihak lain
Conflict Altermath: tahap dimana konflik sudak diatasi tapi masih ada sisa-sisa yang berpotensi menjadi konflik baru.
Menurut Robbins (2003) konflik terjadi melalui lima tahap, yaitu tahap oposisi atau ketidakcocokan potensial; tahap kognisi dan personalisasi; tahap maksud; tahap perilaku; dan tahap hasil.
Tahap I: Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial
Langkah pertama dalam proses komunikasi adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik itu. Kondisi itu tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu jika konflik itu harus muncul. Demi sederhananya, kondisi ini (yang juga dapat dipandang sebagai kasus atau sumber konflik) telah dimampatkan ke dalam tiga kategori umum: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
Tahap II: Kognisi dan Personalisasi
Jika kondisi-kondisi yang disebut dalam Tahap I mempengaruhi secara negatif sesuatu yang diperhatikan oleh satu pihak, maka potensi untuk oposisi atau ketidakcocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua. Kondisi anteseden hanya dapat mendorong ke konflik bila satu pihak atau lebih dipengaruhi oleh, dan sadar akan adanya, konflik itu. Tahap II penting karena di situlah persoalan konflik cenderung didefinisikan.
Tahap III: Maksud
Maksud berada di antara persepsi serta emosi orang dan perilaku terang-terangan mereka. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu. Dapat diidentifikasikan lima maksud penanganan-konflik: bersaing (tegas dan tidak kooperatif), berkolaborasi (tegas dan kooperatif), menghindari (tidak tegas dan tidak kooperatif), mengakomodasi (kooperatif dan tidak tegas), dan berkompromi (tengah-tengah dalam hal ketegasan dan kekooperatifan)
Tahap IV: Perilaku
Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud setiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud. Sebagai hasil perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dari maksud-maksud yang orsinil.
Tahap V: Hasil
Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional dalam arti merintangi kinerja kelompok.
MENGATASI DAN MENGELOLA KONFLIK DALAM ORGANISASI
Konflik dalam organisasi dapat menguntungkan dan merugikan organisasi. Adaalh tanggung jawa pemimpin untuk bisa mengelola konflik agar bisa dimanfaatkan untuk kebaikan dan keberlangsungan organisasi. Ada beberapa pengertian tentang mamnajemen konflik, salah satunya dikemukakan oleh Criblin (1982). Criblin (1982) berpendapat bahwa manajemen konflik merupakan teknik pemimpin organisasi untuk mengatur konflik dengan cara pemimipin menentukan peraturan dasar dalam bersaing. Ada juga pendapat dari Tosi, et al. (1990) bahwa, “Conflict management mean that a manager takes an active role in addressing conflict situations and intervenes if needed. Pemimpin harus mampu mengerahkan sutuasi konflik agar tetap produktif. Manajemen konflik yang efektif bisa menimbuhkan kreatifitas, menciptakan inovasi dan perubahan, mendorong anggota bersikap kritis terhadap perubahan lingkungan. Ole karena itu tujuan manajemen konflik adalah pencapaian kinerja optimal melalui pemeliharaan konflik agar tetap fungsional dan meminimalkan dampak negative konflik (Walton, R.E. 1987). Kegagalan dalam mengelola konflik dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi oleh karena itu pemimpin harus memperhatikan dengan baik pengendalian konflik.
Pengendalian teknik membutuhkan teknik tapi tidak ada teknik mutlak yang berlaku untuk semua jenis konflik, karena setiap teknik memiliki kelenihan dan kelemahannya sendiri. Ada tiga cara mengelola konflik yang diungkapkan oleh Handoko (1992). tiga cara tersebut adalah: (1) stimulasi konflik, (2) pengurangan atau penekanan konflik, dan (3) penyelesaian konflik.
Stimulasi konflik diperlukan apabila anggota-anggota organisasi terlalu lambat bekerja karena tingkat konflik rendah. Situasi ini menyebabkan anggota takut berinisiatif yang beriujung pada sikap pasif. Yang terjadi adalah anggota saling bertoleransi atas kelemahan dan kejelekan kerja sesama, juga pengabaian perilaku dan peluang meningkatkan kinerja. Pada saat seperti ini pemimpin harus merangsang konflik yang dapat meningkatkan kinerja anggota. Cara yang kedua yakni Pengurangan atau penekanan konflik merujuk pada aktifitas pemimpin yang berusaha meminimalkan kejadian konflik tetapi tidak menyentuh masalah-masalah yang menimbulkan konflik. Cara yang ketiga yakni penyelesaian konflik merupakan kegiatan-kegiatan pimpinan yang mempengaruhi secara langsung pihak-pihak yang bertentangan.
Pendapat yang sama dimiliki oleh Winardi (2004) yang menyatakan bahwa manajemen konflik meliputi kegiatan-kegiatan; (1) Menstimulasi konflik, (2) Mengurangi atau menekan konflik, dan (3) Menyelesaikan konflik.
Stimulasi konflik diperlukan pada saat anggota mengalami penurunan produktivitas atau terdapat anggota atau kelompok yang belum memenuhi standar kerja. Beberapa metode yang dapat dilakukan yaitu; (a) memasukkan anggota yang memiliki sikap, perilaku serta pandangan yang berbeda dengan norma-norma yang berlaku, (b) merestrukturisasi organisasi terutama rotasi jabatan dan pembagian tugas-tugas baru, (c) menyampaikan informasi yang bertentangan dengan kebiasaan yang, (d) meningkatkan persaingan dengan cara menawarkan promosi jabatan ataupun penghargaan lainnya, (e) memilih pimpinan baru yang lebih demokratis.
Kegiatan yang kedua yakni pengurangan konflik dilakukan apabila tingkat konflik tinggi dan menjurus pada tindakan destruktif yang disertai penurunan produktivitas kerja anggota. Metode pengurangan konflik dapat dilakukan dengan cara mensubstitusi tujuan-tujuan yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang sedang konflik, menghadapkan tantangan baru kepada kedua belah pihak agar dihadapi secara bersama, dan memberikan tugas yang harus dikerjakan bersama sehingga timbul persahabatan antara pihak.
Penyelesaian konflik atau conflict resolution merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Menurut Winardi (2004) metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah dominasi, kompromis, dan pemecahan problem secara integratif.
MANFAAT KONFLIK BAGI ORGANISASI
Ada beberapa manfaat yang bida di dapat dengan mengelolah konflik secara baik dan tepat diantarannya suasana dalam organisasi menjadi nyaman, karena melalui konflik semua komponen organisasi dapat menyalurkan keluha-keluhan atau uneg-uneg yang mengganjal. Manfaat lainnya berhubungan dengan initeraksi dalam organisasi. Dengan mengolah konflik yang ada berarti membuka peluang bagi seluruh anggota untuk lebih mengenal dan membangun interaksi yang sehat sekaligus kreatif dalam organisasi, yang nantinya bermuara pada munculnya sifat inovatif organisasi. Apabila terjadi konflik antar kelompok atau organisasi maka semua komponen dalam organisasi akan bersatu padu mengahadi masalah bersama. Selain itu jika ditilik dari segi aturan dan proses, ada begitu banyak perubahan aturan kea rah yang lebih baik dibuat sebagai akibat dari pengelolaan konflik. Dan manfaata konflik yang terakhir bagi organisasi adalah konflik bisa menjadi alat penyeimbang kekuasaan.
